最近一则关于胖东来的新闻登勺嫦妊 ，胖东来首创人于东来体现：胖东来今年又最先推行岗位级别认证 ，基础员工即即是保洁员 ，专业能力只要抵达一定级别了 ，也可以拿到年薪30万甚至50万。从这里可以看到 ，胖东来的员工职业生长双通道具备很是优异的落地性。我们以为 ，要想让员工职业通道尤其是手艺序列通道真正有用落地 ，需要做到以下三个方面：
首先 ，通道的建设要科学合理。
治理和手艺双通道自己就为全员开发了一条非治理途径的提升通道 ，让员工能力提升与薪资挂钩 ，不必非挤治理路径也可以实现薪资提升。以是 ，要确保手艺序列最高级别的薪资待遇与治理序列处于统一水平线；也要确保职业品级的合理性 ，既要思量两级之间差别合理性 ，员工起劲即可提升 ，也要思量品级的数目 ，有足够的合理品级让员工提升；还要确保品级之间是真实的有能力差别 ，会带来事情效果的差别 ，不是为了分级而分级。
其次 ，通道的运行要真实有用。
手艺品级的评价可以团结国家相关职业资格判断及企业自身岗位事情需求综合举行 ，治理品级的评价要客观思量胜任力及未来治理岗位生长的潜力要求 ，同时也要团结员工绩效情形 ，确保员工提升流程是客观公正公正的 ，让员工从一次次提升中真切的感受到能力提升一定会带来职级提升 ，从而引发员工自主学习提升的意愿。同时 ，品级评价要按期举行 ，如一年或最短半年举行一次品级能力评价 ，形成周期性评价的预期 ，员工能力提升也会由此进入能力提升的正向循环中。
最后 ，通道的员工要统筹作育。
重修设、重评价、轻作育是众多职业生长通道落地性欠好的主要缘故原由 ，要举行员工能力提升统筹妄想 ，将企业组织作育与员工自我能力提升有机团结起来 ，形成与职业生长通道相匹配的员工学习地图 ，然后付诸执行 ，一方面给予员工小我私家无法直接获取的资源支持 ，另一方面也能充分验展员工主观能动性 ，这样既能以组织生长为目的举行统一能力作育也能兼顾员工小我私家能力特点举行个性化作育 ，有用确保作育效果。
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